Las cestas de Navidad ¿obligación para el empresario?

por | 14,Dic,2016 | Actualidad laboral | 0 Comentarios

Convenio de empresa: Estos últimos días se ha publicado en diversos medios de prensa una noticia relacionada con las cestas de navidad, suponemos que, por eso de la Navidad, ya que la Sentencia, si bien es relativamente es de fecha 21 de Abril de 2016.   Con todo y ya que no compartimos todo lo que se ha dicho en la prensa realizamos este comentario de la Sentencia que esperamos os sea de utilidad.

Caso concreto

La empresa Mecalux SA se fusionó con Esmena SL, pasando a ser titular de las relaciones laborales el 1 de enero de 2011 , habiendo comunicado la empresa a los representantes de los trabajadores que, una vez realizada la fusión las relaciones laborales se regirían por el Convenio Colectivo de aplicación al tiempo de la transmisión.

El 17 de diciembre el comité de empresa entregó escrito en el que se especificaban derechos adquiridos por técnicos y administrativos desde hacía mas de cuarenta años.

El 28 de noviembre el comité de empresa comunicó a Mecalux SA que el lote de Navidad se venía entregando por la empresa a técnicos y administrativos todos los años en el mes de diciembre, desde la creación de la empresa, proponiendo como medida excepcional, única y exclusiva para el año 2012, el cambio del lote de Navidad por el disfrute de un día de vacaciones o de una jornada compensatoria, a consumir en un plazo máximo de seis meses, hasta junio de 2013.

El 29 de junio de 2013 Mecalux SA comunica al personal que se ve obligada a suprimir la cesta de Navidad para el personal técnico y administrativo, por la difícil situación económica de la empresa, medida que no hace extensiva al personal de taller por cuanto que está sujeta legalmente a la misma, según convenio, ofreciendo una compensación consistente en le reducción de la jornada del día 21 de diciembre de 2012 en cuatro horas, o en el inmediato laborable anterior a ese día para el trabajador afectado, para el supuesto de que hubiese solicitado ese día como festivo. La empresa rige sus relaciones laborales por el Convenio del Metal, el mismo que aplicaba Esmena SL.

Esta última empresa completaba ese Convenio con el reconocimiento de una serie de derechos y la imposición de obligaciones, que extraía del Convenio Colectivo de Empresa, aplicable al personal de taller y fábrica, que aplicaba también al personal técnico y administrativo, como la utilización del comedor y la entrega, cada mes de diciembre, del paquete de Navidad, el sometimiento al horario y al calendario que regía, según el Convenio Colectivo de Empresa o Convenio Franja. En la oferta de contratación de personal técnico se ofrecía el paquete de Navidad.

En este caso concreto se trata de esclarecer si la entrega de la cesta de navidad en este caso es una condición más beneficiosa. No se trata de que toda empresa que regale cestas de Navidad esté obligada a continuar haciéndolo, habrá que acreditar que se cumplen los requisitos exigidos para la condición más beneficiosa. Y en este sentido el Tribunal Supremo se ha pronunciado en otras ocasiones al respecto y así lo recuerda en la Sentencia que ahora analizamos, acerca de los requisitos que deben cumplirse:

Es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa.

La condición más beneficiosa requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por «un acto de voluntad constitutivo» de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.

En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador.

La Sentencia que ahora analizamos recuerda que es doctrina de la Sala “que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual “en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho” ( sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, “la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo” ( sentencia de 25 de enero , 31 de mayo y 8 de julio de 1996 )”.

En cuanto a los efectos “La doctrina de esta Sala es concluyente en el sentido de entender que reconocida una condición más beneficiosa esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito – art. 3.1.c) ET – y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable – siendo de aplicación en el caso las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y el art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar de forma unilateral. En este sentido se ha pronunciado de forma reiterada esta Sala en diversas sentencias entre las que pueden citarse como más recientes las SSTS de 29-3-2002 (rec.- 3590/99 ), 20-11-2006 (rec.- 3936/05 ), 12-5-2008 (rec.- 111/07 ) o 13-11-2008 (rec- 146/07 )”.

La Sentencia en este caso concluye que nos encontramos ante una condición más beneficiosa de la que disfrutaban los trabajadores de la demandada Mecalux SA provenientes de Esmena SL, consistente en la “cesta de Navidad”, que en el mes de diciembre se entregaba a técnicos y administrativos -también se entregaba a los trabajadores del taller pero ellos tenían reconocido el beneficio por Convenio Colectivo de Empresa-. En este caso, según indica, es patente la voluntad inequívoca de la empresa de la que provienen estos trabajadores, Esmena SL, de conceder este beneficio a los técnicos y administrativos para equipararles con el disfrute del mismo con el personal de taller, hasta el punto de que todos los años el Departamento de Recursos Humanos elaboraba la lista de beneficiarios y la remitía al Departamento Comercial, que adquiría el producto y lo enviaba al almacén, se informaba al personal de que ya estaban dispuestas las cestas y las recogían en el almacén de la empresa, participando el Comité de Empresa en la elección de la calidad de los artículos. Dicho beneficio se hacía constar en la oferta de empleo efectuada por la empresa al personal técnico. El citado beneficio venía siendo disfrutado desde tiempo inmemorial, de forma persistente -se concedía todos los años- y en las mismas condiciones.

El hecho de que Esmena SL se fusionara con Mecalux SA no altera la naturaleza del beneficio, es decir, su carácter de condición más beneficiosa, ni permite que pueda ser suprimido de forma unilateral por Mecalux SA. En efecto, dicha empresa se subrogó en las relaciones laborales de Esmena SL, por lo que ha de respetar las condiciones de las que disfrutaban los trabajadores provenientes de esta última, hasta tanto no se proceda a la suscripción de un pacto colectivo que sea más favorable o se produzca una modificación sustancial de condiciones de trabajo, o pacto novatorio.

Podéis descargar la Sentencia completa pinchando en el enlace.

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